Méthodologie

Tests psychotechniques 

Ils existent différents types de tests psychotechniques. Les résultats de certains présentent un lien fort avec la performance professionnelle : 

  • Les tests d'aptitudes - capacité d'apprentissage, repérage dans l'espace, adaptation
  • Les tests de personnalité 

D'autres, comme les tests d'intérêts, présentent un lien plus faible.

Valeur ajoutée

En fonction des objectifs de l'intervention, nous choisissons les tests les plus pertinents afin d'améliorer autant que possible le lien avec la performance. 

Exemples de tests utilisés

NV7, BLS4, B51, R85, PerformanSe, NeoPi R, Motiva, Horizons de Carrière...

Outils d'aide à la décision

La littérature de gestion et management propose une multitude d'outils consacrés à la prise de décision et à l'anciticipation des risques : 

  • SWOT 
  • La matrice d'Eisenhower
  • Les 7S de McKinsey
  • ADORE
  • Grille du tissu culturel 
  • Cartographie des compétences 
  • Pyramide des âges 
  • ...
Mais bien souvent ces outils sont utilisés de manière erronée. 
Valeur ajoutée 

Choisir avec discernement, simplifier les présentations et clarifier le discours, tels sont nos objectifs en cas de recours à ces outils. 

Conception d'exercices sur Mesure 

L'apport d'une intervention et son utilité pour l'organisation dépendent en grande partie d'une analyse pertinente du travail. La méthode des incidents critiques de Flanagan (1954), bien que la plus ancienne, est un excellent moyen d'identifier les comportements qui jouent un rôle déterminant pour la qualité du travail effectué. 
Valeur ajoutée 

Sur la base de cette analyse, nous construisons des exercices adaptés à vos besoins et spécificités.

Entretiens structurés 

A la différence d'un entretien "intuitif", l'entretien "structuré" permet un recueil qualitatif des informations. La standardisation dont fait l'objet un tel entretien a pour conséquence la fiabilisation des données et l'objectivation de l'observation. L'utilisation notamment de questions situationnelles et motivationnelles, rend possible une investiguation en profondeur suivant les critères définis. 

Valeur ajoutée
Contrairement aux apparences, il ne suffit pas d'imaginer une trame et quelques questions pour réaliser la grille d'un entretien struturé. Pour mener à bien notre intervention, nous apportons du sens aux réponses et un schéma d'interprétation en lien avec les objectifs fixés. 

Sources & références 

Quelques références bibliographiques : 

Le Louarn, J.-Y. (2009). Les Tableaux de bord Ressources Humaines : le pilotage de la fonction RH. Editions Liaisons.

Martory, B. (2010). Les Tableaux de Bord Sociaux : pilotage, animation, décision. Edition Liaisons. 

Lévy-Leboyer, Cl. (2011). Evaluation du personnel : quels objectifs, quelles méthodes. Eyrolles.

Bernaud, J-L. (2014). Méthodes de tests et questionnaires en psychologie. DUNOD. 

Gavand, A. (2013). Le recrutement : enjeux, outils, meilleures pratiques et nouveaux standards. Eyrolles. 


Fournisseurs des Tests 

Pearson - ECPA (Les Editions du Centre de Psychologie Appliquée) 

PerforamanSe 

Testallia

Hogrefe