Capital Humain

Valeur ajoutée & capital humain

La valeur ajoutée est un terme d’origine comptable qui exprime la création de richesse d’une entreprise - l’accroissement de valeur qu’elle a généré du fait de ses activités. C'est ce qui fait que le client est prêt à payer pour les produits, prestations ou services de l'entreprise. La valeur ajoutée représente donc une traduction de l’activité de l’entreprise : la différence entre le chiffre d’affaires et les consommations intermédiaires. 

Le terme de capital humain entretient des liens étroits avec cette notion de valeur ajoutée. Issu de l’économie, il désigne notamment les possibilités plus importantes de croissance grâce aux investissements dans la formation, la santé & le bien-être des collaborateurs.  

Le navigateur de Skandia

Skandia est une société d’assurances suédoise qui dans les années 80 s’est interrogée sur la manière de mesurer son "capital humain".

Partant de l’idée que le capital humain est le principal générateur de profit pour une entreprise, ils ont construit un nouveau modèle de pilotage en privilégiant la dimension humaine qui serait au coeur du fonctionement. C'est ce qu'ils ont appelé le naviguateur de Scandia. 

Pour présenter cette méthode, les auteurs (Edvinsson & Malone) ont utilisé la métaphore de la maison. 

Les résultats Organisationnels 

Ils correspondent à l'atteinte d’un objectif stratégique fixé par la direction ou la conséquence (prévue ou non) d’actions stratégiques menées par l’entreprise ou par des entités externes. Par conséquence : 

  • L’entreprise obtient des résultats même si la direction ne fixe pas d’objectifs stratégiques
  • Les résultats obtenus sont toujours des conséquences d’actions
  • Les résultats peuvent être ou ne pas être attendus
  • L’entreprise ne peut pas toujours contrôler ses résultats car des agents externes (par exemple la concurrence) peuvent les influencer.


Les résultats RH

C’est ce que l’organisation obtient de son personnel soit par la volonté propre de celui-ci soit en conséquence d’une ou plusieurs actions RH. 


Le Louarn parle surtout de deux types de résultats RH :

  • Les attitudes : motivation, satisfaction, engagement, loyauté, adhésion, appartenance
  • Les comportements : souhaités (performance) & non-souhaités (retrait, conflits, harcèlement, ralentissement, accidents de travail…)

Les difficultés de la mesure du capital humain 

  • La mesure du « qualitatif » n’est pas toujours aisée
  • Il est difficile à faire ressortir « l’essentiel » des résultats RH et ce que cela apporte à l’organisation  
  • Le lien entre les actions RH et leurs effets sur le personnel  n’est pas toujours facile à établir 

L'escalier de la valeur ajoutée de la RH
(Le Louarn)

Ce modèle est une représentation simplifiée des effets de la gestion des RH d’une organisation sur sa performance économique et financière. Il aide à donner du sens aux actions RH et à comprendre comment le personnel d’une organisation crée de la valeur. Il repose sur une logique de relation de causalité. 

l'escalier se monte et se descend

  • Monter : les actions RH produisent des résultats RH qui contribuent à l’atteinte des objectifs organisationnels garants du succès à long terme d’une organisation. 

  • Descendre : le succès à long terme est assuré par l’atteinte de certains résultats organisationnels eux-mêmes en partie tributaires de la production de certains résultats RH obtenus grâce, entre autres, à des actions RH.