Indicateurs RH

Recrutement 

Premier acte managérial vis-à-vis d'un collaborateur, le recrutement s'avère un processus bien plus coûteux qu'il n'y parait. Suivant les sources, les estimations peuvent varier de 40 000 à plus de 600 000 euros. 

C'est un processus qui se prête facilement aux indicateurs quantitatifs, exemples : 
  • nombre de CV reçus par source, 
  • turnover après 6 mois, 
  • % de postes comblés,
  • niveau de qualification des recrues ....

Questionnaire avec quelques points clés pour l'efficacité d'un recrutement...

Formation 

La formation est un des seuls domaines d'action des RH qui est considéré comme un investissement, c-à-d il peut apporter des revenus liés aux moyens que nous avons mis en place pour faire évoluer les collaborateurs. Pourtant, peu d'enterpises calculent le retour sur investissement des sessions de formation mises en place. Dans le meilleur des cas, il y a une évaluation qualitative de la satisfaction et de l'aquisition mais aucune mesure de l'effet "organisationnel" de cet investissement. 

Mobilisation

La mobilisation représente un acte volontaire et conscient. Acte qui, dans le domaine professionnel, a pour conséquence non seulement la réalisation des missions confiées mais aussi la prise d'initiatives,  des responsabilités et le dépassement de soi. Cela nécessite que la personne soit motivée, engagée et adhère au objectifs confiés. 

La mesure et les liens de causalité dans ce domaine sont sujet à discussions et difficiles à obtenir. Dans l'idéal, il faudrait construire un questionnaire qualitatif à relier à un indicateur spécifique et bien précis. Une fois le causalité établie, il suffirait de suivre l'indicateur identifié. 

les gains RH

Pour avoir une idée générale sur la valeur ajoutée de son personnel, il est possible d'utiliser des indicateurs qui font le lien entre le chiffre d'affaire de l'entreprise et sa masse salariale. Exemples : 
  • Chiffre d'affaires HT/ nombre de personnes 
  • Chiffre d'affaires - Dépenses (hors frais de personnel)/ équivalents temps plein. 

Toutefois, ces indicateurs ne permettent pas d'avoir des informations de l'effet de nos actions RH sur les performances du personnel. Il serait bien plus intéressant dans ce cas d'essayer d'établir le lien de causalité entre des indicateurs de résultats opérationnels (exemple nombre ventes) et actions RH (exemple formation à la prospection). 


Efficience 

Un indicateur d'efficience permet de mesurer la qualité du travail opérationnel réalisé. Il permet de savoir dans quelle mesure le travail effectué a été optimisé et donc d'ajuster l'utilisation des ressources allouées. 


efficacité

L'efficacité permet de savoir si nous avons répondu aux objectifs stratégiques de l'entreprise. A la différence de l'efficience qui s'intéresse surtout à l'optimisation, ici nous allons nous poser la question de l'utilité des actions que nous avons engagées. Est-ce que les moyens que nous avons déployé nous ont permis de répondre aux objectifs fixés en matière de résultats attendus. 

Testez la performance de vos actions RH ...

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